村田重视员工的价值观和工作意欲。基于尊重人权、平等对待、公正待遇的基本理念，为员工创造安全健康和能够施展能力的工作环境。
村田尊重所有人的人权和个人尊严。对于员工，尊重每一位员工的人格和个性，同时不允许员工侵犯任何人权。基于这一基本方针，建立不以人种、信仰、性别、宗教、国籍和疾病等为歧视理由的工作环境和人事制度。并且，为了提高员工的人权意识，在各阶层教育中实施人权教育。
此外，包括海外据点在内的所有村田集团事业所和工厂中，全面杜绝童工雇用和强迫劳动。
村田向员工提供符合个人适应性，并且能最大限度地发挥能力的工作机会。
面向年轻员工创造机会使他们可以通过“职业形成制度”，经历体验多种业务和工作岗位，来明确自己的适应性。此外，针对追求专业技术而非管理职务的员工，以及自己选择职业的员工，建立完善“高级专业岗位制度”和“公司内部招聘制度”。
对进入公司第四年的综合职务人员，最新采用了经本人申请和与上司面谈后决定调动计划的人事制度，以及为期两年的以教育为目的的调动制度。
村田注重培养“自立型人才”、“重视CS (客户满意度) 的人才”、“具备独创性和挑战精神的人才”、“协调型人才”，并建立了一套独特的教育体系，有效而有力地支持每一位员工的能力开发，包括从新入职员工到管理人员的各个阶层。我们于2008年制定了人才培养方针，力图分别加强人才培养的三种力量—本人的“成长力”、工作单位的“培养力”、公司的“培育力”。
在阶层教育方面，为了强化“培养力”，我们把重点放到增强管理能力上，采取包括辅助工作单位实践在内的措施。此外，为了特别强化“成长力”，持续开展让新入员工进行约半年的工厂实习活动。
从2010年开始，以培育成为企业领导人的人才为目的，我们还开始强化“选拔教育”。
在村田，对于新员工的分配，在分配后须经过1年的实际业务锻炼，在人事部确认本人的适应性和意愿的基础上确定分配部门。
并且，村田制作所还以所有工种的青年员工为对象，将调换职务或工作岗位的“岗位轮换”纳入到职业生涯发展计划当中。其目的在于使员工经历不同的职务和工作岗位，从而重新发现自己也没有注意到的适应性和擅长领域，同时还通过各种职务、工作岗位以及在那里建立起的人际关系，在以后的业务中活用所掌握的专有技术和观点。
在追求电子设备的高性能、多功能和多样化技术融合的同时，还需要处理知识产权问题等复杂的对外问题等，各业务领域对掌握高级专业知识和技术的专业人士的需求在不断增大。
为应对这种需求，村田制作所从1998年起导入了“高级专业岗位制度”。高级专业人士作为代表各领域的专家在进一步追求专业性的同时，还担负培育该领域接班人的责任。
村田今后也将在顺应时代变化和社会需求的同时，尊重每一位员工的个性和意愿，努力建立健全人事制度，使得人人都能够展现自我。
村田引进了公司内部招聘制度，旨在通过向员工提供可以自主选择职业的机会，营造一种培养挑战精神和自主性的风气。通过此项制度，公司还可以针对业务需求，迅速进行人事安排和组织建设。
村田以技术的垂直集中为研究开发的根本，要求技术人员不仅是固有技术领域的专家，而且还掌握其他相关领域的丰富知识。
在力求提高技术人员技能的同时还支持研究开发的，就是村田独树一帜的活动―STEP* (Strategic Technology Program＝战略技术计划) ，这是一项跨越组织边界的小集团活动。力图在全公司实现技术的横向渗透的同时，以构建高水平的技术体系为目标而努力。
在STEP活动中，通过举办各种技术公开讨论会和演讲会，并在技术人员之间传递信息、共享信息，促进包括专有技术在内的技术钻研和融合，追求村田特有的产品创新。此外，我们还举办70多个技术培训讲座，由各个领域的顶级技术人员担任讲师，为培养技术人员而努力。
从1981年起，村田就引进了向海外派遣青年员工的“海外研修制度”，目的在于让他们从很早的时期就开始体验在海外的生活和实际业务，培养具有国际视野和行动能力的工程师和营销人员。从事技术类工种的员工，可以在海外的大学和研究机构进行专业性学习，从事事务类工种的员工可以获得在美国、中国的外语研修等机会。
利用该制度，通过推荐和公开招聘，从去年开始每年向海外派遣25名左右员工。2010年度向北美、欧洲、中国等国家派遣了4～6个月。从2010年度开始派遣了30名左右汉语研修人员，2011年也计划派遣相同人数的汉语研修人员，以扩充汉语人才。
此外，为了促进全球范围的适才适所，仍继续执行了自2007年起启动的向日本总公司和其他海外本地法人派遣海外本地员工的轮换制度。进入2011年，已扩大到累计超过110名的规模。从而，不仅有助于调动被派遣者本人的工作热情，还产生了全球范围的“跨国人才流动”，逐渐形成了全世界的村田拧成一股绳、奔向一个目标的土壤。
为了进一步加快这一发展，村田目前正在计划创立“国际员工制度”等，建立一项能够应对全球性人才轮换的人事制度。
株式会社村田制作所
研究开发中心
材料开发统括部
功能材料研究部
安藤 正道
为了能够在日新月异的全球市场开展独创的业务，营造广招人才和充分发挥个性与能力的企业风气至关重要。
村田在招聘人才方面，无论性别、人种或有否身体残障等，保障所有人的雇用机会的平等，完善从业人员的工作环境，杜绝出现不合理的待遇和教育差别。
各地区员工人数变化情况
村田对优秀的国际化人才实行男女平等录用。此外，为了扩充女性的就业范围，积极录用女性员工，并且扩大采用女性干部。
支持女性就业工作
以残疾人与正常人的社会生活无区分的“正常化”为原则，扩充残疾人雇用和改善工作环境。
村田在以往的新毕业生录用基础上，亦继续实施中途录用。并且，村田制作所的残疾人雇用率连年超过法定标准，2010年度的残疾人雇用率为1.85%。
残疾人雇用率的变化情况
村田在世界18个国家的事业所基于为各国的电子工业和经济的发展贡献力量的理念，积极招聘和起用当地的人才。
2007年度，伴随海外事业的扩大，以中国为主的亚洲地区人才录用有所增加。并且，为积极推动利用当地人才，2007年制定《海外据点本地化三年计划》，设定各据点管理职务的当地人才比率目标值，有计划地推动开展本地化。
此外，为了实现共享村田的经营理念，对海外据点录用的从新手到高层管理职务的当地人才，实施培养知识和技能的管理培训。
邀请在当地起用的管理人员到日本参加海外管理人员培训
派赴日本国内事业所工作的海外据点录用的员工数
村田制作所引进了公司内部招聘制度，为活用退休人员所积累的知识和经验提供业务机会。_
由公司内部各个组织招聘那些具有特定业务的知识和经验的人才，退休返聘人员也属于招聘对象。其目的在于活用退休人员所具有的专有技术，使之在公司内部得到传承，同时还为他们提供退休后的有意义的工作岗位。
村田为了使有进取心的员工做到工作家庭两不误，既能尽到生育、培育、护理等家庭责任，又能提高业务水平，建立健全了各项保障制度。
从2005年4月起，为了应对《培养下一代支援对策推进法》，除了扩充育儿停职、短时间工作制度并设立治疗不育症的特别休假之外，还制定了行动计划，其中增添了促进男员工享受育儿休假的支援等内容。其利用业绩也得到了一定的评价，村田取得了《培养下一代支援对策推进法》达标企业认证，并荣获了第二届京都府育儿支援嘉奖。
2008年，各个事业所都邀请员工的孩子来到公司，举办了“儿童参观日”活动。自2009年起我们与外部公司签订合同，开始面向有小学生以下儿童的双职工家庭的员工实施托儿支援制度。此外，从2010年开始，将每天可以最多缩短工作时间2小时的制度的利用对象从以往的抚养儿童到小学3年级为止的员工扩大到抚养儿童到小学毕业为止的员工。今后我们仍将制定有关方针政策，改善制度内容，以促使员工利用等兼顾工作和家庭的相关制度。
何谓“培养下一代支援对策推进法”？
是指推动完善社会的就业环境，确保肩负下一代社会的孩子们健康出生、茁壮成长的法律措施。该法于2003年7月通过，2005年4月生效，要求企业就完善和健全工作与育儿兼顾的雇用环境和劳动条件，制定相关的行动计划。
为了实现作为一个母亲、作为一个人的价值
我享受了1年的育儿休假。育儿虽然比我想象的要辛苦，但却有很多与公司的工作截然不同的宝贵学问，我度过了一段新鲜而又充实的日子。
而且幸亏我在1年时间里专心育儿，才能从容不迫地回到了原来的工作岗位。我珍视通过育儿和工作所结识的很多人和各种学问，希望作为一个母亲、一个人，不断地取得进步。
株式会社村田制作所
热敏电阻商品部
商品技术科
广幡 知子
从2010年开始在原有的专门业务型裁量劳动制度的基础上，引进了新裁量劳动制度 (Murata Increasing Productivity制度) --企划业务型裁量劳动制度。新制度以自主的工作方式提高生产率为目标，同时在结构上追求彻底的健康管理并防止长时间劳动的常态化。公司人事部门对该业务是否符合可将工作进程和工作时间交给个人裁量安排的标准进行判断，决定是否适用。
在村田制作所和其一部分相关公司，组织了加盟电机工会联合会的工会。除了管理人员之外，全体正式员工都加入了这些工会。
劳资间的问题应该依靠相互理解和信赖，以协商为基调解决，村田对这一点加以确认，力求从劳资各方的立场出发，实现企业的发展和员工生活的稳定。村田制定了劳资相关制度和标准，对于其变更和重新评估，均与工会协商，经过双方同意之后再实施。
此外，在没有工会的相关公司，除了管理人员之外，成立了所有正式员工都加入的员工会之类的员工代表组织，力求不仅与经营层进行协商和意见交换，还使员工之间加强交流沟通。 对于不隶属工会或员工会的管理人员和新任董事，及时召开了有关劳资制度和标准的说明会。
村田除了法定的带薪年休假制度之外，还制定了“自我实现特别带薪休假”和“自我发展支援特别休假”两项制度。
前一项制度规定：带薪年休假当中，因2年未享受而失效的带薪休假，可以每年积攒2天，用于休养、做义工、照顾老人、护理病人、治疗、育儿等目的。后一项制度规定：对于那些为了获得业务所需的资格而请假专心学习或留学的员工，支付30～100％的基本工资，支持个人的职业生涯提升。
从2008年度起，村田与工会共同成立了有关劳动时间的专门委员会，为了提高带薪年休假的享受率、缩短每年的总劳动时间，继续就今后的方针和措施进行协商。
性骚扰不仅是一种严重的人权侵害行为，而且还是一种导致工作环境恶化，降低员工的工作热情的违纪行为。为了努力维护没有性骚扰的舒适的工作环境，村田制定了针对骚扰行为的行动方针，明确指出了不应容忍性骚扰和权力骚扰，应该以坚决的态度加以对待，以及保护受害者的人权和隐私。
此外，还以全体高级职员为对象，实施了“性骚扰、权力骚扰培训”。结合具体事例，就性骚扰、权力骚扰的定义和预防方针、发生时如何应对受害者和加害者以及各自应当采取的行动，进行了浅显易懂的讲解。
村田将CS和ES为经营方面首要的价值观，力图成为“创造和提供客户认可的价值，让在村田工作的员工们感到工作有意义并作为本职工作的专家而光荣骄傲”的企业。为此，对于企业是否正沿着这个方向前进，我们两年一次通过调查进行可视化。在2009年实施的第三次调查中，“工作单位的公开性良好，是在共同的理念下为达成目标而努力工作的组织”的数量与第一次调查时 (2005年) 相比增加为2倍。
通过该调查，确认了到目前为止采取的行动没有错误。今后我们也要增加上级和部下畅谈理想的机会，继续构建让员工能亲身体验工作意义和成长的工作单位。
CS和ES
CS是Customer Satisfaction (客户满意度)，ES是Employee Satisfaction (员工满意度) 。村田按照自己的风格将CS翻译成 (价值的创造和提供) ，将ES翻译成 (工作意义和成长)。我们希望我们的个人和组织能够在日常工作中自然地意识到CS和ES。
村田制作所对员工开发的新技术设置奖励制度。对申请专利、取得专利、公司内部采用或从其他公司获取使用费等，满足一定要求时进行奖励。
对于专利权等的评估，建立由发明奖励审议委员会进行评审制度的同时，完善受理员工提出异议的体制，确保技术评审的公正性。2010年度，共计3,523名员工获得了奖励。
村田制作所于2010年3月制定了“劳动安全卫生方针”，努力维护易于员工工作的环境。
作为电子元器件的制造商,村田力图通过事业活动为发展富裕社会做出贡献。
为此，在村田的事业活动中，全体工作人员的安全和健康被置于经营的最优先地位，为了营造安全舒适的工作环境,维持和增进员工的身心健康，整个组织在不断努力奋斗。
株式会社村田制作所
代表取缔役社长 村田 恒夫
以提高劳动安全卫生活动的水平为目的，我们正在引进符合“OHSAS18001”标准的劳动安全卫生管理系统。
在日本国内，总公司已在2010年12月取得了外部认证。
在海外，中国的无锡和北京的据点分别在2007年和2010年取得了外部认证。
我们在其他村田集团的生产据点也在开展该活动，预计到2012年度末为止，将陆续完成引进工作。
2010年度村田的工伤事故发生频率的度数率为0.37。
工伤事故频率的变化
村田为了让所有员工都能身心健康地工作并且能够充分发挥个人能力，将为维护工作环境而努力。
村田制作所为了增进员工们的健康维护水平，正在由职业保健医和保健医师实施日常健康咨询和基于定期身体检查结果的健康指导活动。此外，近年来由于受到代谢症候群等健康意识提高的影响，还开设了能够轻松参加的运动教室和戒烟支援、营养平衡的饭食教室等，为员工们能够自主地关爱自己的身体、进行自我管理提供各种支援。
长时间劳动有可能引发心脑疾病等健康障碍。村田制作所为每月加班时间超过一定时间的员工进行身体检查和心理健康检查、以及与职业保健医的面谈。
为了管理心理健康，村田制作所提供专家健康咨询、医治心理健康失调人员、实施心理健康教育等。此外，还与外部的咨询机构 (EAP机构) 签订合同，在确保个人隐私的同时，为员工及其家属提供健康咨询服务。
此外，面向由于心理健康失调而休了假的员工，引进了支援他们适应工作单位环境、尽早恢复正常工作的“返回工作单位计划”。
面向新员工的心理健康教育 (总公司)
凭借“未来之门”迎接新的挑战
我进入公司工作之后，从研究开发到开始业务，然后再到业务结束，职业生涯的一半都在担任某个商品的主要负责人。我打算让剩下的一半职业生涯再次开花结果，为公司作贡献，于是就向未来之门申报课题并得到了采用，之后我一直在孤军奋战。我是在完全不同的领域里从体制建设起步的，而今，我在公司内外结识了很多合作者，精力充沛地开展着研究。我认为研究的最佳动力是工作热情，而未来之门则是与这一热情相呼应的一种非常优越的制度。